کسب و کار

رهبران خوب یادگیرندگان خوبی هستند

دیو ویلر برای HBR

هرچند سازمان ها سالانه بیش از 24 بیلیون دلار صرف توسعه رهبری می کنند اما بسیاری از رهبرانی که در برنامه های رهبری حضور یافته اند به دنبال اجرای ان چیزی هستند که اموخته اند. . علت این نیست  که برنامه ها نامناسب است، علت اصلی این است که رهبری بیشتر از طریق تجربه فرا گرفته شده است.

باید گفت که هنوز هم یک رهبر باتجربه بودن، مهارت های فرد را ارتقاء نمی دهد. همچون بسیاری از ما، رهبران هم اغلب بی فکرانه به سراغ تجربه های خود می روند و به وظایف خود می پردازند اما در این حالت، یادگیری درباره خود و اثرات خود، بسیار ضعیف است.

تحقیقات ما در خصوص توسعه رهبری نشان داده که رهبرانی که در حال یادگیری اند، مهارت های یادگیری را بسیار قوی تر از همتایان خود توسعه می دهند.

[gap]

مطالعه بیشتر: 11 روش قدرتمند خاص رهبران موفق

[gap]

بر اساس سیکل یادگیری تجربی مشارکتی متفکرانه اسکارت دروز و سوزان اشفورد، ما دریافتیم که رهبرانی که دارای چارچوب ذهنی متمرکز بر رشد هستند، فعالانه به سه فاز زیر در سیکل یادگیری تجربی، عمل می کنند.

اول اینکه ، رهبران اهداف یادگیری چالش برانگیزی به شکل “من نیاز به یادگیری نحوه … دارم” را تدوین می کنند. برای بعضی از رهبران، هدف ممکن است متقاعد کننده تر و یا قابل دسترس تر باشد. با در نظر گرفتن هدف، رهبران می توانند فرصت هایی را برای ایجاد پیشرفت در این مسیر مشخص کنند. این امر می تواند شامل یک پروژه جدید، یک وظیفه بین المللی، یک گردش شغلی یا به سادگی تلاش برای مواجه با برخوردهای معمول به روشی کاملا متفاوت باشد.

 سپس آنها راه هایی برای تجربه استراتژی های جایگزین پیدا می کنند. برای مثال، رهبر علاقه مند به افزایش مشروعیت خود، ممکن است با نشستن در جایی متفاوت یا قبل یا بعد از همه سخن گفتن در یک جلسه مهم، تجرباتی کسب نماید. ایجاد فرصت های یادگیری و سرمایه گذاری  روی ان می تواند با داشتن مربی یا همکاری که بازخورد ارائه می دهد تقویت و حمایت گردد.

 در نهایت، رهبرانی که در حال یادگیری هستند، بدون هیچ هراسی، پس از هر عمل، به بررسی ان می پردازند و  در دریافت نگرش های سودمند که بر اساس نتایچ  آزمایشاتشان است مصمم هستند.  بررسی این که چه چیزی خوب پیش رفته، چه چیزی به خوبی پیش نرفته و چه چیزی ممکن است در آینده بهتر عمل کند، از طریق ابتکاراتِ اغلب نادیده گرفته شده برای یادگیری از تجربه و شناخت آنچه باید در یادگیری بر ان تمرکز نمود، امری ضروری است. درک این اصول برای سازمان ها مهم است نه فقط به این خاطر که این به آن این معنی است که توسعه ی رهبری نباید پرهزینه باشد بلکه چون بدان معنی است که مهارت های رهبری می تواند به طور سیستماتیک، آموخته و تمرین شود.

 رهبران چگونه می توانند وارد دوره های یادگیری شوند؟  

رهبران می توانند شکست های خود را به معنای عدم توسعه قابلیت های مورد نیاز تفسیر کنند نه ان که  ان ها را عاملی در نظر بگیرند که در خصوص انجام وظایف موجود هنوز برطرف نگردیده است. آنها همچنین می توانند از تله جستجوی دائم مکان ها و وظایف برای برجسته نمودن  نقاط قوت و ضعف خود و بازخورد هایی که استعداد ذاتی و اعتماد به نفس آنها را تایید می کنند جلوگیری کنند. این که ان ها به سادگی از خود بپرسند «آیا من در حال حاضر در حال یادگیری هستم؟» می تواند نشانه قدرتمندی برای تمرکز کامل یا دوباره بر پیشرفت رهبری و همچنین عملکرد رهبری آنها باشد و از این طریق واقعا از تجربیات آنها یاد می گیرند.

سازمانها چگونه می توانند به  رهبران کمک کنند تا وارد دوره های یادگیری شده و ان را ادامه دهند؟

رهبران سازمان می توانند به افزایش تمرکز بیشتر رهبران برای دستیابی به پیشرفت بهتر نسبت به  گذشته ، به جای محک زنی  مداوم خود در برابر  دیگران کمک کنند. آنها می توانند ایجاد اشتباهات را به عنوان فرصت های یادگیری بالقوه به جای شاخص های عدم کفایت رهبری، مدل سازی کنند.  در حوزه استخدام و ارتقاء، رهبران سازمانی ممکن است اولویت بالاتر را به کسانی بدهند که احتمال بیشتری وجود دارد که رشد کنند و در نقش خود توسعه یابند. سرانجام، آنها ممكن است در سازمان خود ممیزی و بازرسی از نشانه های چارچوب ذهنی ثابت داشته باشند. – نمونه ان،  استفاده از تست روان سنجی برای انتخاب رهبران دارای توان بالقوه بالا که “ذاتا واجد شرایط اند” و نیز استفاده در ” ارزشیابی عملکرد مبتنی بر رتبه بندی اجباری”  و سیستم ” همه پاداش متعلق به فرد برنده است ” است – به علاوه  آنها بیشتر بر توسعه و نه تشخیص قابلیت های رهبری متمرکزند.

 نتیجه نهایی این است که سازمان ها با حمایت از یادگیری رهبران ، می توانند توانایی هایی را که رهبران باید پیش بینی کنند، به ان پاسخ دهند و به طور مداوم از جریان چالش های نوظهور در جهت توسعه سازمانی یاد بگیرند را توسعه دهند.

 

ترجمه از : Harvard Business Riview

برچسب ها

نوشته های مشابه

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

همچنین ببینید

بستن
بستن