اقتصاد

واکسیناسیون پنجگانه نفت

حال و روز صنعت نفت ما در دوران نقاهت پسا تحریم و در انتظار اجرایی شدن رخت جدید نفت با شرکتهای بین المللی و البته در روزشماری برای پرداخت میلیون ها دلار طلب معوقه پیمانکاران از کارفرما انچنان حال و روز خوشی نیست چرا که در کنار این مرهم ها بایدبه درمان پنج مشکل اساسی و مضمنی که ریشه درساختار و مدیریت و فرهنگ غلط نفتی ما دارد پرداخت و اگر بگوییم که شاید مشکلات پنجگانه بنیادی و ریشه ای به نوعی عامل اصلی تمامی مشکلات ریز و درشت متعاقب است چنان دور از واقعیت سخن بر زبان نرانده ایم؛و حال تمام این پنجگانه در یک قاب:
نخست:جایی که همه با قبیله می رقصند
قومیت گرایی و یار گیری و متعاقب ان سهم خواهی گروههای مقتدر مبتنی بر اقلیم و قومیت از مهمترین عوامل تاثیر گذاردر نابسامانی در صنعت نفت ما می باشد،ویروس رجحان منفعت بر مصلحت و خودی و غیر خودی کردن که بخش دولتی بیش از بخش خصوصی الوده ان می باشد از مصادیق مضار این پدیده است اگر به لیست مدیران شرکتها و بخشهای مختلف در نفت توجه کنید کاملا متوجه می شوید که وابستگی به گروهها و پارتی های قدرتمند بیش از تواناییایشان در تکیه بر اریکه قدرت برایشان موثر بوده است ؛غالب کانونهای قدرتهای قومی و اقلیمی ریشه در بزرگترین و قدیمی ترین شرکت تولید کننده نفت و گاز در کشور دارند و کم و بیش شرکتهای جدا شده از دل ان نیز درگیر این معضل هستند توقع داشتن شاغلین بیشتر در صنعت نفت به دلیل تولید بیشتر و داشتن بیشترین نفت در جا انتظار بحقی است اما ارتقا و رشد و مدیر شدن به این دلایل جز خسران و ضرر برای سازمان نتیجه ای به بار نخواهد اورد؛در برخی از شرکتها حتی کارمندان تازه استخدام غیر بومی تا 10 سال اول به جبر جغرافیایی با قانونی نا نوشته از دریافت ارزشیابی الف محروم می مانند.
دوم:رسیدن به خط پایان با نازلترین قیمت و نازلترین کیفیت
سیستم غلط موجود در قوانین مناقصات دولتی که از داشتن یک قیمت استاندارد برای ارزیابی و ارزش گذاری فعالیت خدماتی پیمانکاران با درجات مختلف کیفیتی محروم می باشد و تنها و تنها به قیمت پایین تر حساس بوده و قیمت مدار کیفیت گریز است ؛ تنها عامل ارزیابی فنی و کیفی نمره فنی می باشد که به ندرت اتفاق می افتد که شرکتی به دلیل نداشتن حداقل پارامترهای فنی رد شود که اگر هم رد شود پیدا کردن راه بازگشت از بالا انقدرها تاریک نیست، و زمانی که حداقل نمره فنی کسب شد به سادگی با دادن قیمت پایین با کیفیت ترین شرکتها را نیز پشت سر می گذارد؛توجه به این نکته ضروری است که هزینه شرکتی با نیروی انسانی زبده و کارامد و ابزار با کیفیت اروپایی و امریکایی ممکن است چندین برابر شرکتی با نیروی کار ارزان و کالای چینی باشد و بدیهی است که بر اورد این دو شرکت در اجرای عملیات متفاوت خواهد بود و اما عدم اگاهی و اشراف بازرسان به ماهیت نفت و عملیات و خدمات نفتی نیز بر شدت این بیماری می افزاید چنانکه تنها برنده نشدن پایین ترین قیمت مورد بازرسی به حساب می ایدو هیچکس تا به امروز به دلیل برنده شناختن پایین ترین قیمت و در عین حال نازل ترین کیفیت مقصر شناخته نشده است.
سوم:مدیریت مادام العمر یا قانون بقای مدیر
مدیرانی که بر قله سازمان می ایستند تصمیماتشان بر روی زندگی و معیشت سرمایه انسانی سازمان موثر خواهد بود بروز هر گونه خطا و اشتباه و اعمال سلیقه تبعاتی خواهد داشت که دامن گیر زندگی پرسنل خواهد بود. عدم وجود مرجعی برای رسیدگی به اعتراضات و شکایات و نظارت بر کار مدیران و مدیران عامل از انان سلاطینی بی تاج ساخته است ؛بهبود محیط کار و مطالعات وقت و بی وقت گروههای روانشناسی بر روی سرمایه انسانی همگی حالتی فرمالیته داشته و هرگز قادر به تغییر شرایط به شکل اساسی نیستند از سویی در نفت اگر شخصی به هر دلیلی از نردبان مدیریت بالا رفت حتی اگر در دوران مدیریت خود با اشتباهات بسیار باعث پایین امدن بهره وری در سازمان شده و یا حتی به دلیل انتخاب پیمانکار ضعیف خساراتی چه فنی و چه جانی بر اثر حوادث بوجود اورد و از سمت کنار گذاشته شود با تغییر اوضاع سیاسی و با سوار شدن بر موج مخالف به قدرت باز می گردد و در واقع مدیران تنها از مدیریتی به مدیریت دیگر منتقل می شوند حال سوال اینجاست اگر مدیری لایق است چرا تعویض می شود اگر نالایق است چرا با جریات سیاسی دیگر به مدیریت می رسد و در پایان چرا تمامی تاوان این سعی و خطاها و بازی های سیاسی را مجموعه تحت امر باید پرداخت کند .
چهارم:نیروی انسانی یا بچه سر راهی

یکی از عوامل رضایت شغلی که خود زمینه ساز بهره وری در سازمان می باشد پس از تطابق تحصیلات وتوانایی افراد با مسئولیت در سازمان تطابق حقوق و دستمزد با دریافتی افراد است مدتهاست به بهانه اعتراض اقشار مختلف ،تحریم،نبودن بودجه،نظام هماهنگ پرداخت ،اراده همایونی و بهانه های مختلف حقوق نفتی ها افزایش معقولی با تورم و نوع و ارزش کار در صنعت نفت نداشته است چگونه ممکن است در شرایط سخت و طاقت فرسای جنوب و یا خلیج فارس با دریافتی زیر دو هزار دلار از پروژه ای مراقبت کرد که بیش از 200 میلیون دلار ارزش دارد ،چگونه ممکن است که مدیری با دریافتی نازل در تهران جلوی خانواده در خصوص تامین معاش در حد متوسط عاجز باشد و از وی انتظار پاکدستی داشت چرا همه مجازند که از سفره پرسنل نفت بردارند چرا تعاونی مسکن فعال و وام در نفت مفهومی ندارد؛خوزستان دین خود را به اسلام ادا کرد اما حقوق و دستمزد در خوزستان از پایین ترین ضرایب برخوردار است در مقایسه با کار سخت و اب و هوای غیر قابل تحمل وگرد و خاک چه توجیحی برای ضرایب پایین حقوق در خوزستان وجود دارد پس کی بقیه دین خود را به خوزستان ادا می کنند چه انتظاری از پرسنل ملی حفاری که برای جلوگیری از تاول زدن پا در کفش ایمنی بر اثر گرما پای خود را حنا می بندند می توان داشت وقتی دریافتیش به دو میلیون هم نمی رسد،به هر حال نفتی ها نمی توانند برای شاگردانشان کلاس خصوصی بگذارند و یا از مریض بخواهندکه در بعد از ظهر به مطب خصوصی بیایدو یا مسولیت حسابداری شرکتی را به عهده بگیرند تا در پایان سال فرار مالیاتی داشته باشدو یا حتی در ترخیص کالای تاجر با توجه به ارتباط درون سازمان کمک کند پس این حق مسلم سرمایه انسانی در نفت می باشد که این تنها راه در امدش با توجه به تخصصش کفاف زندگی را بدهد.
پنجم:ارزشیابی تیغ در دست زنگی مست
سیستم نا کارامد ارزشیابی سالانه یکی از مبهم ترین راه کارها برای ایجاد انگیزش و ارزیابی عملکرد سالانه پرسنل می باشد این ابزار که در واقع باید متناسب با تاثیر گذاری و جهد سالانه نیروی انسانی به وی پرداخت شود دارای نقص های اساسی می باشد که فهرست وار بدان خواهیم پرداخت
• اگر ارزشیابی بر اساس عملکرد در سازمان باشد چرا دارای محدودیت سرانه است مثلا الف تنها 25 درصد و اگر مثلا نیمی از سازمان عملکرد شایانی داشتند ایا عدم اختصاص این مبلغ ناچیز باعث سرخوردگی در پرسنل نمی شود.
• هدف از ارزشیابی تاثیر فرد بر فعالیت و اهداف سازمان است یا تاثیر بر ذهن ما فوق؟ چرا تنها نظر ما فوق در ان موثر است ؟در صورت عداوت و تعمد در تضییع حق کارمند چه مرجع رسیدگی می کند؟و چرا غالبا بر اساس قومیت پرداخت می شود؟
• چرا کسانی که ارزشیابی الف گرفته اند انتظار دارند که هر ساله این روند تکرار شود ایا ارزشیابی موروثی از سالی به سال دیگر است یا باید نمادی از عملکرد باشد و چرا مدیران حتما باید بالاترین رتبه را بگیرند چه فرقی بین مدیر و کارمند می باشد هر دو در سازمان اختیارات و وظایف دارند و می توانند در انجام ان موفق یا نا موفق باشند.

منبع: از نفت چه خبر؟

نوشته های مشابه

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بستن